Amikor állást keresünk, több száz álláshirdetést végig böngészünk, akkor megszerzett tudásunk birtokában pályázunk a kiírt állásra. És előfordulhat olyan eset, amikor a cég vét hibát a kiírt álláshirdetésben.

 

Először is hogyan is írnak ki egy állást? Szerepel benne a pozíció, munkakör megnevezése, a betöltéséhez szükséges végzettségek felsorolása, valamint hogy milyen egyéb készségekkel kell rendelkeznie egy jelöltnek. Ezután szerepel a munkaidő, és a várható bruttó kereset, valamint a foglalkoztató neve, elérhetősége. Bizonyos álláshirdetések szövegét úgy írják meg, hogy kit keres a cég, mik az elvárasai, és mit kínálnak ők a jelöltnek.

Az álláshirdetések olvasása közben bizonyos pontokon megakadhat a szemünk. Például mostanában sokszor találkozhatunk azzal a szöveggel, hogy: „A foglalkoztató elsősorban 25 év alatti munkavállalót keres.”

Ez most az Európai Uniós pályázatok miatt nem ütközik törvénybe, de más körülmények között hátrányos megkülönböztetésnek, vagyis diszkriminációnak számítana. Hiszen senkit nem különböztethetnek meg életkor miatt, vagy bármilyen más okból. Erről a 2003. évi CXXV. törvény rendelkezik. Ebben benne vannak, azok a pontok ahol a legtöbb megkülönböztetés érheti a munkavállalót álláskeresése közben.

A hátrányos megkülönböztetés kapcsán a legtöbbször elővett téma a nők helyzete. Hiszen a 20-40 év közötti nők a legtöbbször a munkahelyükről mennek el szülni, ami viszont a munkáltató számára nehézséget jelent, ezért érthető módon nem szívesen alkalmaznak fiatalabb hölgyeket egy-egy munkahelyen. Természetesen valakit sem a neme, sem a családi állapota miatt nem ítélhetnek el. A munkavégzés szempontjából a dolgozó magánügye, hogy szülő, még akkor is, ha a gyermeke beteg lesz, hiszen a törvény lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló otthon maradjon a gyermekével, ha beteg.

Nem a csak a diszkriminációban hibázhat egy cég az álláshirdetések kapcsán, sokszor előfordul az is, hogy nem tartalmaz elég konkrétumot a hirdetés szövege. Például hiányzik a várható bruttó fizetés, vagy a foglalkoztató neve és elérhetősége. Előfordulhat, hogy egy cég magasabb, vagy éppen alacsonyabb fizetést ír ki, mint azt egy munkakör megkívánná. Nem árt tehát tisztában lennünk azzal, hogy képzettségünkhöz mérten mekkora fizetésre számíthatunk. Így eltudjuk dönteni, hogy a kiírásban szereplő összeg megfelel-e a valóságnak.

Az álláshirdetésben fel kell tüntetni továbbá azt a személyt névvel és elérhetőséggel, aki a toborzást, munkaerő keresést végzi. Ez lehet egy humán erőforrással foglalkozó személy, vagy a cég vezetője. Lényegében bárki, aki munkaerő felvétellel foglalkozik. Hiba szokott még lenni, ha fényképes önéletrajzot kérnek egy olyan helyen, ahol a munkavállaló nem találkozik napi szinten ügyfelekkel. Ezt csak olyan munkakörben lehet elvárás, ahol a munkatárs kinézettével is prezentálja a vállalatot. Mint a recepciós, vagy ügyfélkapcsolati munkatárs.

Az álláshirdetésekben tapasztalt hibák nem azt jelentik, hogy a cég nem fordít nagy gondot a megfelelő munkatárs kiválasztásár. Lehet, hogy kevés idő, vagy sok más teendő miatt fordulhat elő figyelmetlenség. Vagy a vállalat vezetője úgy gondolja, hogy fontos már az álláshirdetésben pontosan megfogalmazni az elvárásait a leendő munkatárssal szemben.

Ez nem hiba, hiszen nagyon fontos, hogy az új munkaerő gyorsan beleszokjon azokba a feladatokba, amiket napi szinten végeznie kell. Így gyorsan meg tud majd felelni az elvárásoknak, és sikeres lehet az adott munkakörben.